Restructuration de l’entreprise, changement d’activité, de service, nouvelles compétences à acquérir, promotion, mutation ou carrément réorientation : qui n’a pas connu de changement dans sa vie professionnelle ! Et même dans sa vie privée : déménagement, divorce, nouvel arrivant dans la famille, et j’en passe…
Nous avons été, sommes, et serons tous confrontés à un changement ; et c’est dans l’ordre des choses. Excusez cet oxymore.
Que nous ayons un caractère adaptatif qui nous rend à l’aise en fonction du contexte et des évènements, ou un trait de personnalité plutôt réfractaire et pessimiste, le changement ne laisse pas indifférent.
Teleperformance Academy propose à vos collaborateurs un accompagnement dans cette passerelle importante que chacun va vivre différemment : notre formation « Le changement ? Et alors ! ». Permettez-moi de vous faire un teasing, en vous donnant un aperçu des thématiques abordées dans ce module.
Point personnel sur la situation, et étapes émotionnelles vécues
Nous avons jugé opportun d’offrir aux stagiaires la possibilité de faire un état des lieux personnel sur le changement en train d’être vécu ou à venir. La finalité de la formation ? Que tous repartent avec les forces et les opportunités du changement dans ses bagages. Pour paraphraser : le vivre ou l’appréhender avec plus de confiance et de sérénité.
Plusieurs émotions découlent du changement : de la crainte au soulagement, de la colère à la joie en passant par l’aversion, le virage à prendre est quoi qu’il arrive tumultueux. Aucune personne ne va le vivre de manière identique, et nous proposons donc à chacun de donner son ressenti quant à sa position vis-à-vis du changement. Ceci sans filtre, en toute bienveillance collégiale, afin de visualiser des aides concrètes et individualisées issues, entre autre, du partage de solutions.
Qui dit changement dit stress
Etre réticent au changement, en avoir peur, c’est courant et même normal. Il faut ici parler de mécanique du cerveau plutôt que de mental. En effet, devant le changement, les réactions physiologiques sont fortes et nombreuses : tous nos sens sont en éveil et s’affolent. Certains y ont même apposé les étiquettes « Résistance au changement » ou « biais de statu quo ». La notion de « risque » entre en jeu, pouvant même écraser les avantages trouvés dans le changement. Imaginez lorsque le changement est contraint et imposé à l’individu : tout est intensifié. L’individu, par nature, se concentre sur son propre intérêt avant de considérer l’intérêt de l’ensemble de l’organisation. Ce n’est pas de l’égoïsme mais un réflexe. On peut craindre par exemple (et cela est source de mauvais stress) que les relations sociales capitalisées soient altérées. Peur de perdre le contrôle ? De l’inconnu ? De perdre certains acquis ? Ce n’est pas de la noirceur d’esprit : ça fait partie du processus. Face à cela, et c’est ce que nous tentons de faire réaliser en formation, il est nécessaire de reprendre les rênes, prendre les devants, être acteur du changement. Faute de quoi, nous risquons de le subir.
La communication, évidemment !
La communication va se retrouver à tous les étages dans le changement ; jusqu’à se parler à soi-même ! En effet, des stratégies vont être mises en place, un éventail de possibilités va être exploré, et cela en se posant de bonnes questions personnelles : « Qu’est-ce que ce changement peut m’apporter ? Que vais-je y gagner ? En quoi cela va-t-il renforcer mes compétences ? Etc. ».
Et la communication interpersonnelle est inévitable également si l’on souhaite une transition fluide et propice. Si le collaborateur ne donne pas ses attentes, ses besoins, ou ses contraintes, c’est au manager d’aller les chercher ! Même en amont : si l’on rétropédale un peu dans le cheminement du changement, il y a d’abord l’annonce. L’explication du changement revêt un caractère symbolique sine qua non ; elle conditionnera la suite des évènements. Transparence, sincérité et assertivité sont de mise ici.
Enfin, viendront le début du changement et l’accompagnement, la disponibilité des encadrants, le soutien, la mise à disposition de moyens d’informations complémentaires.
Concluons : l’important est d’abord de recueillir la perception individuelle du changement, les émotions « motrices » du collaborateur, et ses ressorts en situation de changement. Si nous arrivons à faire envisager le changement sous un angle bénéfique, il est bien plus aisé, pour le collaborateur, de marcher sur les premiers kilomètres de la route du changement en regardant à l’horizon plutôt que dans le rétroviseur.
Vous voulez en savoir plus, contactez-nous via les coordonnées ici : nous serons ravis de vous apporter des compléments d’informations.
