L’atteinte des objectifs, c’est le résultat final vers lequel tous les efforts du manager sont dirigés, et ce sur quoi ce dernier est évalué. Tout comme nous nous fixons des objectifs dans nos vies, les entreprises ont besoin d’objectifs. Un objectif permet de mesurer nos performances au regard d’une cible.
Pourquoi fixer un objectif ?
Fixer un objectif, pour un manager, c’est dessiner un cap, c’est tracer un « attendu » qui soit compris par les collaborateurs.
Il faut se rappeler que tout le monde a besoin d’évaluer les progrès réalisés et que la présence d’un objectif y participe et lève les incertitudes. La fixation d’objectif a un rôle moteur pour les collaborateurs en favorisant leur engagement personnel dans l’action. Ils deviennent plus impliqués et responsabilisés.
Un objectif peut être qualitatif (par exemple : la mise en place d’une procédure au cœur de l’entretien), ou quantitatif (c’est-à-dire lié à un indicateur mesurable).
La méthodologie
Construire des objectifs est un acte de management fort. Il permet au manager d’exprimer sa volonté à son équipe, de renforcer son leadership, d’orienter l’action en cohérence avec les axes stratégiques et opérationnels de l’entreprise, et de mettre ses collaborateurs en mouvement en suscitant l’action.
Le manager bénéficie déjà des objectifs globaux liés à sa campagne, il s’agit maintenant d’adapter ces objectifs en fonction de l’autonomie du collaborateur. On parle d’objectifs intermédiaires ou de « trajectoire ».
Quel que soit le principe de fixation de l’objectif, celui-ci est nécessairement :
Spécifique : les collaborateurs savent exactement ce qui est attendu. La formulation doit être claire et ne pas laisser place à l’interprétation et à l’ambiguïté pour être compréhensible par tous.
Mesurable : les collaborateurs ont comme point d’ancrage des normes d’évaluation simples (communément appelés indicateurs) permettant de mesurer d’une manière objective si les objectifs visés sont atteints ou non.
Atteignable : les collaborateurs sont en face de paliers ambitieux mais accessibles. Cela évite l’épuisement et le découragement.
Réaliste : les collaborateurs bénéficient d’objectifs réalisables avec les ressources et les compétences disponibles. Ces objectifs seront donc acceptés.
Temporel : les collaborateurs s’appuient sur une échéance. Un objectif sans délai de réalisation peut être repoussé sans cesse et donc jamais atteint. D’où l’importance d’apposer une date butoir.
Vous dessinez ainsi la trajectoire pour atteindre votre objectif. Ainsi vos objectifs sont clairement définis, grâce à la méthode S.M.A.R.T.
Quelques clés de réussite
Les objectifs principaux (Key Performance Indicator ou KPI’s) sont très souvent liés aux programmes de rémunération variable. Le manager doit fréquemment faire le lien entre la progression sur les paliers d’objectifs et les primes associées.
Les objectifs, pour être connus et suivis par les collaborateurs, doivent être faciles à calculer et sans contestation possible.
Prévoir un délai pour atteindre l’objectif et fixer pour chaque journée une trajectoire associée à la progression menant à l’objectif.
Enfin, le responsable d’équipe doit communiquer en permanence, chaque jour, sur le résultat souhaité et le positionnement individuel et collectif vis-à-vis de l’objectif. Il peut, par exemple, éditer des graphiques d’évolution où l’objectif est toujours grandement visible. Le collaborateur se situe donc aisément entre ses résultats et l’objectif à atteindre.
