6 points clés pour mener à bien la transformation de son management d’équipe

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Après moult formations sur le management, beaucoup en ressortent avec des techniques pour être un bien meilleur manager. Pour autant le naturel revient et les comportements calqués sur votre mentor ressurgissent ! Stop ! Il vous a peut-être tout appris ce mentor mais était-il vraiment un bon communicant ?
Si vous avez envie d’aller plus loin que lui, voici les idées clés qu’il faut adopter pour commencer une transformation.
Une transformation pour accompagner son équipe et participer à l’éradication du management des années 80 !

1. Lors d’un entretien d’accompagnement

  • 70% de temps de parole pour le collaborateur
  • 30% pour l’accompagnateur

Le manager pense que lors d’un entretien c’est lui qui donne les solutions car c’est lui qui a le savoir! -> It’s false!
Lorsque vous voulez réaliser un entretien avec un collaborateur ayant de l’expérience, laissez-le chercher dans les propres tiroirs de sa mémoire !
Il se souviendra du chemin pour y revenir la prochaine fois!

2. Pour réussir une montée en compétence efficiente il faut :

  • Croire au potentiel de la personne
  • Etre convaincu du savoir du collaborateur

Croire aux capacités de la personne c’est trouver les moyens de la faire grandir en adaptant des techniques d’apprentissage personnalisées.

N’oublions pas que ce sont des adultes ! -> Thanks!

3. Etablir une relation saine en réalisant un contrat moral ou le collaborateur spécifie ce qu’il veut changer

Ce contrat permet au collaborateur de trouver lui-même les axes qu’il souhaite prioriser
Cela permet au manager de partir sur un objectif impliqué -> not bad !

4. Dans la relation d’accompagnement le silence est aussi significatif que la parole

Souvent les managers pensent qu’ils doivent toujours apporter une réponse -> It’s false!
Parfois lorsqu’un des membres de l’équipe exprime son désaccord, il a peut être juste besoin d’entendre :
« Je comprends… » Cela permettra au collaborateur de trouver ses réponses
Et pas forcément « d’accord mais tu devrais faire ça…. Puis ça… » -> Bullshit !

5. Ecouter l’autre en trois dimensions -> logique/contenu/le non-verbal

Le manager a tendance à écouter les perceptions qu’il s’est construit de son équipe.
Cela l’influence dans son jugement -> it’s a mistake!
C’est pourquoi il faut de toute urgence développer l’écoute en 3D !

Un manager écoute la logique, c’est-à-dire les perceptions, les interprétations, les émotions, les attentes de son équipe, d’où l’importance de bien les connaitre !
Il écoute le contenu c’est à dire les mots employés et leurs significations
Il écoute le non-verbal, c’est-à-dire la manière dont le collaborateur exprime ses dires, et s’il est en phase entre ce qu’il dit et ce qu’il pense. It’s hot!! It gets complicated!!!

6. Structurer ses questions sous forme de G.R.O.W

La méthode qui permet de structurer le questionnement du manager pour faire sortir petit à petit les solutions par le collaborateur lui-même :

Exemple
Goal (les objectifs) : « Quel est l’objectif que tu veux atteindre »
Reality (les faits) : « Qu’as-tu fais jusqu’à présent ?»
Option (option) : « Quelles sont les options qui s’offrent à toi ? »
Will (l’avenir) : « Que vas¬-tu prioriser ? »

Parce que les personnes que vous managez sont des adultes qui viennent avec leurs valises.
Parce qu’elles ont besoin que l’on croit en elle pour se réaliser et pour être motivées
Pour donner du sens à leur mission
Ce n’est pas grand-chose à mettre en place et l’effet est énorme !

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J’espère que ces premiers éléments de réponse vous auront été utiles.
Si vous voulez poursuivre cette transformation managériale n’hésitez-pas à consulter nos offres de formation sur le management de proximité et à nous contacter.

Caroline Prince
Formatrice pour Teleperformance Academy France