Salariés engagés, croissance de l’entreprise assurée ?

Pas de suspense, je réponds directement « oui » à cette question!  Dans un article paru en mai, je vous parlais déjà de « rendre plaisir et travail compatibles ». Une entreprise peut se démarquer avec des produits, des services, des coûts ou des stratégies payantes ; mais tout ceci est plagiable. Dans la durée, c’est l’engagement de ses collaborateurs qui devient l’avantage compétitif.

Et l’entreprise a le devoir de se renouveler constamment quant au relationnel avec ses salariés pour les raisons que je vais développer plus bas. Je vous propose de nous intéresser au comment « engager » un collaborateur, puis d’évoquer les apports et bénéfices pour la société.

Tout d’abord, un collaborateur engagé, c’est quoi ?

Non, il n’est pas nécessaire de se balader avec une pancarte « I love my company » sur les épaules pour être un salarié engagé. Il suffit d’être enthousiaste, force de propositions, d’être impliqué et de propager une bonne humeur contagieuse autour de soi. Le collaborateur engagé pense positif, a de l’entrain, et agit pour aider son employeur à atteindre ses objectifs. Vous vous reconnaissez ? Bon, je continue : il rit, s’intéresse, donne le meilleur de lui et sans compter (attention, on se méprend lorsqu’on pense qu’un collaborateur qui fait du zèle et travaille 11h par jour est un collaborateur engagé : le salarié engagé respecte l’équilibre vie privée/vie professionnelle).

Mais coller une étiquette à un salarié n’est pas évident. En effet, on compte 3 types de salariés vis-à-vis de l’engagement : les engagés (sont motivés et veulent être contributeurs), les désengagés (ne sont pas motivés ni impliqués ; ils subissent), et une catégorie intermédiaire : les ni-engagés, ni-désengagés (ils ne jouent pas un rôle actif, mais n’empêchent pas l’entreprise de prospérer). Et là, vous vous situez dans cette échelle de l’engagement ?

Quelle est la recette pour engager un collaborateur ?

Et non, la baguette magique n’existe toujours pas…Mais explorons ensemble certaines pistes qui y contribuent grandement :

  • Ecoutez-le (d’une oreille sincère et réellement attentive ; ça va de soi), et incluez-le dans le process d’amélioration continue (voire de décision) pour qu’il en soit acteur et non plus spectateur. Par exemple, La société « Eloquant », via son dispositif « Cockpit », permet aux collaborateurs de remonter directement des informations depuis l’application ; et le salarié peut y tracer ses suggestions (une boite à idée interactive en sorte).
  • Soyez équitable, donnez de l’autonomie, déléguez, valorisez, accordez votre confiance.
  • Offrez de bonnes conditions de travail, veillez à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, et rémunérez correctement (arrêtons de dire que l’argent a une importance moindre qu’on croit).
  • Organisez des moments conviviaux, et, encore une fois, félicitez (sur une réussite, une initiative, …)

Cette liste n’est pas exhaustive : nous pourrions également y retrouver la favorisation des relations intergénérationnelles ou l’encouragement à la créativité.

Si l’on résume cette partie, le supérieur hiérarchique a une influence considérable sur l’engagement du salarié. Il est indispensable pour lui de privilégier une communication efficace et transparente, et de donner de la vision et du sens. L’engagement de son subordonné en est dépendant. Ne dit-on pas qu’« un salarié ne quitte pas une entreprise mais un manager ? ».

Les bénéfices pour l’entreprise

Il me vient directement à l’esprit la notion de « symétrie des attentions » : l’engagement des collaborateurs et la qualité de la relation avec leur entreprise est symétrique à la qualité de la relation entre l’entreprise et ses clients. Et un client enchanté, on le sait, c’est une fidélité consolidée, une source d’informations (feed-back), et un ambassadeur de la marque.

Qui dit engagement dit performance accrue (augmentation du chiffre d’affaire), absentéisme et attrition faibles, et donc meilleure expérience client. Un recueil de statistiques du groupe ADP montre que « les sociétés à fort engagement salariés » dépassent de 10% les autres pour les évaluations client, de 22% pour la rentabilité, et de 21% pour la productivité (Gallup). De même, une simple hausse de 0,1% de l’engagement salarié peut se traduire par plus de 100 000 dollars dans le résultat d’exploitation annuel selon un calcul de Best Buy.

Le jeu en vaut décidément la chandelle !

Il est donc aujourd’hui capital de se soucier de la motivation et du bien-être des collaborateurs au vu du caractère incontournable que représente l’engagement des salariés. En effet, la rentabilité et l’image de marque de la société sont impactés positivement par l’accroissement de personnes engagés travaillant (avec plaisir) pour elle.

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Ludovic Francisque

Formateur pour Teleperformance Academy France