L’argent et la motivation : quel degré de compatibilité ?

image d'un homme poussant une pièce de monnaie, pour illuster la raison financière dans la motivation au travail

« Qu’est-ce qui vous motive personnellement ? »

Lorsque j’aborde le thème de la motivation lors de mes formations, je sollicite systématiquement mes stagiaires pour répondre à cette question. Vous pouvez vous-même vous prêter à l’exercice…

L’argent n’est évidemment pas la réponse la plus plébiscitée, mais je l’entends. L’interaction entre l’argent et la motivation reste tout de même un sujet controversé.

Je vous propose aujourd’hui de mettre ces 2 notions sur la balance.

Bien sûr, il n’est pas chose aisée de se positionner sur ses propres ressorts de motivation. Ce qui fait que nous pouvons penser rapidement à l’aspect « matériel » de nos attentes (primes, avantages, augmentation de salaire, …).

L’argent n’est pas la principale source de motivation

Non seulement elle ne l’est pas, mais elle arrive assez loin dans les sondages. En 8ème position pour être plus précis et selon un article paru sur le site entrepreneur.com. Sur 200 000 salariés interrogés, les ressorts principaux évoqués sont : la qualité des relations interpersonnelles avec son entourage professionnel (reconnaissance, interactions avec responsables hiérarchiques et collègues, intégration dans les systèmes d’informations, …), et l’intérêt que la personne trouve à réaliser son travail (faire quelque chose qui a du sens, qu’on aime, contribuer à quelque chose d’important, se consacrer à quelque chose d’intéressant, relever des défis, …).

Plusieurs chefs d’entreprise tendent encore à penser que bien rémunérer ses collaborateurs apporte une motivation quasi certaine. Je ne me range pas à cette vision purement économique de l’être humain au travail ; ne serait-ce que par rapport aux autres ressorts de motivation que j’ai cités ci-dessus. Ne penser qu’à l’argent pour motiver, c’est être réducteur vis-à-vis de cette machine exceptionnelle qu’est l’homme. Vous avez certainement connu, dans votre entourage, une personne avec un bon salaire et des avantages sociaux plus que corrects qui a pourtant décidé de quitter son entreprise.

Pis : lorsqu’on cherche à stimuler un salarié avec de l’argent sur une problématique complexe, la capacité créative est même diminuée : effet inverse de celui escompté ! L’expérience de Karl Duncker sur le problème de la bougie donne un apport scientifique à cela : elle révèle que quand la créativité est en jeu, la récompense financière a même des effets néfastes sur l’efficacité. A méditer pour tous les managers…

… Mais l’argent est néanmoins un bon levier s’il est bien utilisé

Ne jetons absolument pas l’incitation financière au rang du facultatif : sur des tâches à accomplir simples et où le cerveau créatif est peu sollicité, elle peut même obtenir des résultats très positifs. C’est l’effet que l’on connait bien sous le nom de « carotte ».

Nous ne sommes pas des ânes mais des personnes comme tout le monde qui ont besoin de se payer une nouvelle voiture, de réaliser des sorties en famille, ou d’éponger une dette. C’est ce qu’on appelle des vecteurs extrinsèques de la motivation qui, utilisés à bon escient, sont efficaces et viennent compléter les sources de motivation intrinsèques citées plus haut.

Oui, la reconnaissance par le fait de recevoir des félicitations ou de se voir attribuer une tâche valorisante est capitale…mais j’ai quand même besoin de recevoir une juste récompense de ma contribution. Même si l’effet d’une augmentation de salaire dure 2 à 3 semaines selon un article du Monde, elle constitue un « effet booster » qui peut forger de nouveaux acquis dans le panel de compétences du collaborateur.

Les leviers financiers ne sont donc pas à négliger…mais en prenant en compte certaines règles :

  • Ce sont les mérites et compétences qui comptent et non les salariés qui réclament en permanence : vive la méritocratie !
  • La transparence sur les modalités d’obtention doit être de mise : clarté, objectivité, pas de fausse promesse.
  • Cohérence dans l’attribution si vos collaborateurs effectuent des tâches différentes.
  • Pas d’écarts de salaires trop importants et non justifiés

Si on résume, le salaire et les avantages comptent. Les employés s’attendent à être rémunérés décemment, faute de quoi tous les avantages du monde ne parviendront pas à les retenir ; mais ce n’est qu’une attente parmi d’autres. Et le manager visionnaire et positif sera celui qui va correctement jongler entre ces différentes attentes, dont la valorisation salariale fait bien partie. Peut-être exagérément pour Bo Derek : « Celui qui dit que l’argent ne peut acheter le bonheur ne savait tout simplement pas où aller pour faire du shopping » !

Ludovic Francisque

Formateur pour Teleperformance Academy France